A gyermekgondozási ellátások (CSED, GYED, GYES) lejárta után a kisgyermekes szülők sok esetben szembesülnek azzal a kérdéssel, hogyan térjenek vissza a munka világába. Ez a folyamat jogi és gyakorlati szempontból is számos kérdést vethet fel mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára. A Munka Törvénykönyve (Mt.) részletesen szabályozza a visszatérés feltételeit, a munkavállaló jogait és a munkáltató kötelezettségeit.
A visszatérési szándék jelzése
A visszatérés szándékát a későbbi problémák elkerülése érdekében célszerű minél korábban jelezni a munkáltató felé. Ez azért is fontos, mert a munkáltatónak is fel kell készülnie az akár évek óta távollévő munkavállaló fogadására. A jogszabály szerint a távollét legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló, munkavállaló által küldött jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg.
A későbbi félreértések elkerülése érdekében mindenképpen az írásbeli formát javasolt a visszatérési szándék bejelentésére, noha a szóbeli közlés is lehetséges. A munkavállalónak kérelmeznie kell a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság megszüntetését. Ezt a szándékot írásban kell közölni a munkáltató felé 30 nappal a fizetés nélküli szabadság megszüntetésének napja előtt (Mt. 133. § (2)).
Amennyiben a munkáltató nem válaszol a megkeresésre, a távollét a közléstől számított 30. napon szűnik meg. Ennek következtében a 31. napon a munkavállalónak munkára képes állapotban meg kell jelennie a munkahelyén.
A munkakör és a munkabér kérdései
A jogszabály a munkavállaló foglalkoztatását kötelezővé teszi. Ez azt jelenti, hogy ha a munkáltató nem kívánja alkalmazni a visszatérni szándékozó munkavállalót az eltelt évekre figyelemmel, az nem választás kérdése. A munkavállalót ugyanabban a munkakörben kell alkalmaznia, mint amelyben korábban dolgozott. Lényeges, hogy a munkavállalónak nem csökkenthet a munkabére, abban az esetben sem, ha a munkáltató csak más munkakört tud felajánlani.
A Munka Törvénykönyve szerint az ilyen jellegű távollét megszűnését követően a munkáltató ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyenek hiányában a munkáltatónál megvalósult tényleges átlagos bérfejlesztést kell figyelembe venni.
Ha a munkáltató nem hajtja végre a bérfejlesztést, ez akár a munkavállaló azonnali hatályú felmondásának (Mt. 78. §) jogszerű indoka lehet. Ha a felek a bérfejlesztés mértékében nem tudnak megállapodni, a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet, és a megnövelt munkabérre vonatkozó igényét az elévülési időn belül érvényesítheti.
Abban az esetben, ha a munkavállaló arra hivatkozik, hogy a betölteni kívánt munkakör megszűnt, a munkáltatónak fel kell ajánlania a munkavállaló képességének, végzettségének megfelelő másik betöltetlen munkakört. A munkakör esetleges megszűnését a munkáltatónak kell bizonyítania.
Szabadság kiadása és felmondási korlátozások
A jogszabály alapján munkában töltött időnek minősül a szülési szabadság (24 hét), és gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (Mt. 128. §) első hat hónapja is. Ennek következtében a visszatérő munkavállalónak a felhalmozódó szabadnapjait ki kell adni, vagy ha a munkaviszonyt megszüntetik, ki kell azt fizetni. A munkavállalónak a felhalmozódó szabadnapjait a fizetés nélküli szabadság megszűnésétől számított 60 napon belül köteles kiadni a munkáltató.
A munkaviszony megszüntetésére a visszatérő munkavállaló esetében csak rendkívül szűk körben van lehetőség, és nagyon súlyos indokok esetén kerülhet sor. A felmondási korlátozások egyik esete, ha a gyermek 3 éves koráig az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe. A fenti esetben a munkavállaló munkaviszonyát - magatartására hivatkozással - csak lényeges kötelességszegésre alapított felmondással szüntetheti meg a munkáltató.
A munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
További jogok és rugalmas foglalkoztatási lehetőségek
A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig - köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Ez a kötelezettség a munkáltatót abban az időszakban terheli, amikor a munkavállaló gyermeke gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságáról visszatér.
Ráadásul, a gyermek nyolcéves koráig a szülők kérelmezhetik a munkavégzés helyének és a munkarendjének módosítását, valamint távmunkavégzés iránti kérelmet is benyújthatnak. A kérelem elutasítása esetén a munkáltatónak meg kell indokolnia a nyilatkozatát, amelyből az elutasítás okának világosan ki kell tűnnie. Az elutasító jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja.
Munkaidő-beosztási szabályok
Rendkívüli munkaidő nem rendelhető el a munkavállaló számára várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig. Éjszakai munka nem osztható be a munkavállaló számára várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig. Ez vonatkozik a gyermekét egyedül nevelő munkavállalóra is gyermeke hároméves koráig.
Éjszakai munka a nő számára gyermeke hároméves korától tízéves koráig, vagy a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves korától tízéves koráig csak a hozzájárulásával osztható be. Heti pihenőnap, heti pihenőidő egyenlőtlen beosztása a munkavállaló számára várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves koráig csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával osztható be.
Tudnivalók a GYED-ről és GYES-ről:
- CSED (Csecsemőgondozási díj): A szülést megelőzően legkorábban 28 nappal kérhető, a szülést megelőző 2 évben legalább 365 nap biztosított jogviszony szükséges. Időtartama legfeljebb 168 nap. Folyósítása alatt keresőtevékenység nem folytatható.
- GYED (Gyermekgondozási díj): A CSED lejárta után igényelhető a gyermek 2 éves koráig (ikrek esetén 3 éves korig). A GYED összege a szülő korábbi jövedelméhez igazodik (70%-a), de van egy maximális összege. A GYED folyósítása mellett korlátlanul lehet munkát végezni.
- GYES (Gyermekgondozást segítő ellátás): A gyermek 3 éves koráig igényelhető, fix összegű támogatás. Jövedelemtől függetlenül igényelhető, és mellette teljes munkaidős állás is vállalható.
A családalapítás sok örömet hoz magával, de anyagi szempontból komoly kihívásokat is jelenthet. A szülők körében gyakran felmerül a kérdés: lehetséges-e munkát vállalni GYED vagy GYES alatt? Ebben a cikkben megvizsgáltuk, mik a szabályok a gyermekgondozási ellátások melletti munkavégzéssel kapcsolatban, valamint a munkába való visszatérés jogi kereteit.