A várandósság minden kismama számára egy nehézségekkel teli, ám csodálatos időszak. A legtöbb várandós hölgy azonban a várandósság időszakának nagyobb része alatt tud és akar is dolgozni. Esetükben rendkívül fontos, hogy a munkajogi szabályok olyan környezetet teremtsenek meg számukra, amelyek foglalkoztatásuk mellett saját, illetve magzatuk testi épségét, egészségét is biztosítják. Jelen cikkünkben 5 olyan fontos, munkajogi szabályra kívánjuk felhívni figyelmüket, amelyek a várandós munkavállalók foglalkoztatásához kapcsolódnak.
A várandósság alatt az egyik első és nehezen eldönthető kérdés az, hogy arról mikor tájékoztassuk szűkebb, avagy tágabb környezetünket. Sokan úgy vélekednek erről a kérdésről, hogy a várandósság 12. Munkajogi jogszabályaink azonban konkrét határidőt, vagy időpontot nem szabnak meg a várandós munkavállalók számára. Nincs tehát arra vonatkozó konkrét jogszabály, hogy a munkavállaló mikor köteles jelezni várandósságának tényét a munkáltató felé. Így tehát erre a kérdésre pusztán azon munkajogi alapelv ad némi választ, amely kimondja, hogy a felek kötelesek egymást tájékoztatni a munkaviszonyt érintő lényeges változásokról.
Az első kérdés leggyakrabban azért merül fel, mert a várandós munkavállalót védelem illeti meg a munkáltató felmondásával szemben. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát a várandósság tartama alatt. De mi történik akkor, hogyha a munkáltató úgy közöl felmondást, hogy a munkavállaló már várandós volt? Nos, ezt a fenti problémát többek között az Alkotmánybíróság egyik döntése oldotta meg. Ezen döntés értelmében a munkavállalót nem terheli előzetes tájékoztatási kötelezettség várandósságával kapcsolatosan a felmondási tilalommal összefüggésben. Amennyiben a munkáltató csak a felmondás közlését követően szerez tudomást arról, hogy a felmondás közlésekor a munkavállaló várandós volt, úgy a tudomásszerzéstől számított 15 napon belül visszavonhatja felmondását, ezzel megszüntetheti a jogellenes állapotot.
Rendkívül fontos, hogy a kismama foglalkoztatása ne veszélyeztesse se saját, se születendő gyermekének egészségét, testi épségét. Éppen ezért a munkáltatónak kötelessége, hogy felmérje a munkavállaló által ténylegesen végzett munka megfelel-e egészségi állapotának, abban továbbra is foglalkoztatható-e a munkavédelmi szabályok betartása mellett. Ebben természetesen megfelelő orvos, szakorvos vagy üzemorvos tud véleményt nyilvánítani. Amennyiben azonban a munkáltató számára kiderül, hogy a munkavállaló által ténylegesen végzett munka nem felel meg egészségi állapotának, úgy elsődlegesen változtatnia kell a munkafeltételeken, illetve a munkaidő-beosztáson. Amennyiben ezen módszerek nem elegendően, úgy a munkáltató köteles másik, a munkavállaló egészségi állapotának megfelelő munkakört felajánlani. A munkakör felajánláshoz kapcsolódó szabály, hogy amennyiben a munkavállaló elfogadja a felajánlott munkakört, akkor ő a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely az eredeti munkaszerződése szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. Amennyiben viszont a kismama felmentésére kerül sor, a felmentés idejére alapbére illeti meg.
Várandós munkavállalók esetén külön szabályok vonatkoznak arra, hogy számukra mikor és milyen munkaidő osztható be. Éjszakai munkavégzésre a várandós munkavállalók nem oszthatóak be, sőt számukra rendkívüli munkaidő (túlóra) sem rendelhető el. Fontos továbbá, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetükben csak hozzájárulásukkal lehet alkalmazni, heti pihenőnapjaik pedig egyenlőtlenül nem oszthatóak be. Fontos szabály továbbá, hogy a várandós munkavállalók mentesülnek a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségük alól a kötelező orvosi vizsgálatok időtartamára. Az orvosi vizsgálat idejére a várandós munkavállalót távolléti díja illeti meg. Érdemes ugyanakkor kiemelni, hogy ez a mentesség kizárólag a vizsgálat időtartamára korlátozódik és csak akkor, ha a vizsgálaton való megjelenés csak munkaidőben lehetséges.
A hivatkozott jogszabályhelyek szerint ugyanis a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem jár. A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást megfelelően módosítani. A munkavállaló számára, ha a munkakörében történő foglalkoztatás feltételei az előzőek szerint nem módosíthatóak, akkor az egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján - a munkakörében nem foglalkoztatható.
A második kérdésre vonatkozóan, azaz, hogy lehet-e az egyik munkahelyen táppénzen, míg a másik munkahelyen továbbra is dolgozik a válasz az, hogy a táppénz kizárja a munkavégzést, tehát olyan megoldás nem létezik, hogy az egyik helyen keresőképtelen, míg a másik munkahelyen keresőképes. Ugyanakkor az, ha az egyik munkahelyen felmentik a munkavégzés alól az orvosi véleménnyel összefüggésben, nem zárja ki azt, hogy a másik munkahelyen - amely az egészségi állapotának megfelelő munkakört biztosít - továbbra is dolgozzon.
Kismamaként először is fontos tudnunk, hogy nincs bejelentési kötelezettségünk a munkáltatók felé. „A törvény nem kötelez minket arra, hogy közöljük a munkaadónkkal, hogy várandósak vagyunk. „Korábban, a várandós nőket a magzat megfoganásának pillanatától megillető felmondási védelem miatt lényegében mindegy volt, hogy közöltük-e a terhességet a munkáltatónkkal - hiszen a gyermeket váró munkavállalók elbocsátása jogellenesnek minősült abban az esetben is, ha az elbocsátást kezdeményező munkáltató nem tudott a terhességről.
A szakértő szerint az egyik leggyakrabban felmerülő kérdés, hogy a gyermekgondozást követően visszatérhetünk-e a régi munkahelyünkre, illetve pozíciónkba. „Ha a munkáltatónk fel is vett valakit a helyünkre, azt a helyettesítés jellegére tekintettel csak határozott időre tehette - ebből is következik, hogy amennyiben mi magunk jelezzük a visszatérési szándékunkat, a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségéből eredően köteles visszavenni minket a munkaszerződés szerinti munkakörünkbe. A gyermek 3 éves koráig nekünk járó felmondási védelem azonban csakis akkor illet meg minket, ha ebben az időszakban a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon maradunk.
Amennyiben a szülési szabadságunk alatt megszűnik a korábbi munkakörünk, a munkáltatónk köteles megvizsgálni, hogy van-e a cégnél olyan, betöltésre váró, nyitott pozíció, amely megfelel a képességeinknek, képzettségünknek. „Amennyiben talál ilyet, ajánlatott kell tennie nekünk az adott munkakört illetően - fontos tudnunk azonban, hogy az újonnan számunkra felajánlott munkakörhöz járó bér nem kell, hogy elérje vagy meghaladja a korábbi fizetésünket. „Amennyiben pedig kényelmesebb számunkra a részmunkaidőben történő visszatérés, a gyermek négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig - kérhetjük, hogy munkáltatónk az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőben foglalkoztasson.
A fentieket figyelembe véve érdemes körültekintően megterveznünk az előttünk álló időszakot. Tájékozódjunk a minket megillető szabadságokat és juttatásokat illetően, hogy ne érjenek minket meglepetések. Amennyiben nincs lehetőségünk rá, hogy karrierünket korábbi munkaadónknál folytassuk, válogassunk személyre szabottan a több ezer álláslehetőség között, és ne feledkezzünk meg a részmunkaidős lehetőségekről sem! Frissítsük és szedjük ráncba önéletrajzunkat, hogy a vágyainknak leginkább megfelelő pozíciót találhassuk meg!
A babavárás alatt a kismamára rendszeresen várnak vizsgálatok, melyeket a saját és a magzata egészsége érdekében nem mulaszthat el. Mit mond a jogszabály, el kell-e a munkáltatónak engednie a kismamát és kell-e ezekre az időkre fizetnie számára? Természetesen törekedni kell arra, hogy a kismamák a munkaidő után elvégezhető vizsgálatokat ne munkaidő alatt végeztessék el. Ez etikai kérdés. Sok-sok vizsgálat (pl: vérvétel, ultrahang, kontroll vizsgálatok, NST) időpontja meghatározott, és kénytelenek ezeken munkaidőben megjelenni.
151. § (1) Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, a munkavállaló munkabérét távolléti díjára ki kell egészíteni, illetve munkavégzés hiányában távolléti díjat kell fizetni. A Munka Törvénykönyve védi a kismamákat a 107-es § d pontjával. Eszerint mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól a kötelező orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggő orvosi vizsgálatot is) teljes időtartamára. Ugyanez lesz majd érvényes a baba megszületése idején, amikor szoptatási munkaidő-kedvezményt vesz igénybe a kismama.
A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást megfelelően módosítani. A munkavállaló számára, ha a munkakörében történő foglalkoztatás feltételei az előzőek szerint nem módosíthatóak, akkor az egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján - a munkakörében nem foglalkoztatható.
A várandós munkavállalót felmondási védelem illeti meg, ám ahhoz, hogy erre hivatkozhasson adott esetben, az állapotát közölnie kell a munkáltatójával - aki ennek hiányában nem tudja megadni ezt a védelmet számára. Tehát ha fenyeget a létszámleépítés híre, nyugodtan közöljük a munkáltatónkkal az állapotunkat, s így nem kell feleslegesen aggódnunk a későbbiekben. Amennyiben úgy döntünk, hogy még várunk a 12. hétig, akkor sincs nagy gond, ha mégis fel akarnak mondani nekünk, a felmondás átnyújtásával egyidejűleg közölhetjük a gólyahírt. Azonban figyelem, a felmondási védelem nem minden esetben illet meg minket, próbaidő alatt, határozott időre kötött szerződésnél és azonnali hatályú felmondásnál más szabályok érvényesek! Érdemes ilyenkor szakemberhez fordulni, s megvizsgálni a lehetőségeket! Adott esetben nagyon sok múlhat a jó vagy rossz döntésünkön!
Sok munkáltató szereti a kismamák azonnal táppénzre küldeni, mert akkor nem kell vele tovább foglalkozni, nem kell az orvosi vizsgálatok miatt a munkaerőt nélkülözni, s a pótlását is el lehet intézni. Ám a táppénz nem munkáltatói - vagy munkavállalói - döntés, hanem egészségügyi okok miatt lehet valaki keresőképtelen, azaz orvosi szakmai döntés. Ha tehát a kismama jól érzi magát, s szívesen dolgozik, akár végig is munkában maradhat, s a munkáltatója köteles őt foglalkoztatni. Nem mindegy az sem, hogy mennyit viszünk haza ebben az időszakban, s minél magasabb ugye a bruttó fizetése egy kismamának, annál kevésbé „fedezi” a maximalizált táppénz a megszokott havi fizetés kieső összegét, vannak esetek, ahol lényegesen rosszabbul jár a kismama a táppénzzel! Akkor sem kell táppénzre menni, ha azt a magzatnak nem megfelelő munkakörülmények indokolnák, a munkáltató köteles azokat a munkavállalója állapotának megfelelően módosítani, vagy másik munkakört felajánlani!
Gyakran próbálják meg a kismamákat elijeszteni a további munkavégzéstől olyan utasítások emlegetésével, ami túlórázásról, vagy másik városba történő áthelyezésről szól. Fontos tudni, hogy eleve nem lehet túlórát elrendelni a kismamának, másik városban történő munkavégzést pedig csak a munkavállaló beleegyezésével lehetséges. Azaz ha nekünk nem tetszik, nem egyezünk bele! Ugyanígy az ezzel való fenyegetés, vagy közös megegyezés aláírására való rábeszélés is jogellenes, ilyen esetekben bizony erősnek kell maradni, s tisztában kell lenni a jogainkkal, hogy magabiztosan tudjuk a választ egy esetleges négyszemközt, zárt ajtók mögött folytatott beszélgetés során. A tapasztalat szerint a magabiztosság és a jogok ismerete a legtöbbször elég ahhoz, hogy a munkáltató ez irányú próbálkozásait le lehessen állítani.
További konfliktusforrás szokott lenni az orvosi vizsgálatok időpontja, amire a munkáltató nem mindig szereti elengedni a munkavállalóját. Amennyiben a vizsgálatra jogszabály kötelezi a kismamát, azaz a Magyarországon szokásos orvosi protokoll írja azt elő, munkaidő-kedvezmény illeti meg a kismamát, ám az olyan vizsgálatok, mint például a 4D-s babamozi, nem tartozik ide! Ilyen választott vizsgálatok esetében vagy hétvégére kell ezeket megszervezni, vagy a szabadsága terhére hiányozhat a kismama a munkahelyéről. Amennyiben magánorvosa van a kismamának, én személy szerint azt szoktam javasolni, hogy a békesség kedvéért érdemes - ha megoldható - olyan időpontot kérni a magánrendelésen, ami vagy a munkaidő előtt, vagy a vége felé van, hogy ne vágja ketté a munkanapot és a munkaidőt az oda-vissza utazás. Együttműködő, kölcsönösen tiszteletet mutató magatartással ezek az alkalmak is simán megoldhatóak nagyobb összezördülés nélkül a két fél között.
Bármennyire is tisztában vagyunk a jogainkkal, ennek ellenére előfordulhat, hogy a munkáltatónk téved, vagy csak azért sem biztosítja ezeket nekünk. Ha egyszerű tévedésről van szó, első körben javasolt udvariasan, de határozottan egyeztetni a munkáltatóval, akár a konkrét paragrafusok megküldésével. Ha van a munkáltatónál érdekképviselet, szakszervezeti tisztségviselő vagy üzemi tanács, tőlük is kérhetünk szakmai támogatást. Vészhelyzet esetére mindig kell, hogy legyen egy B tervünk, s alkalomadtán időben lépni kell. Ha jogellenes munkaviszony megszüntetés áldozatai lettünk, akkor azonnal keressünk fel egy ügyvédet, sokszor már csak a jogi segítségkérés ténye - és az ez után következő munkajogi per lehetősége - is jobb belátásra bírja a munkáltatót. A munkaügyi felügyelőség is segíthet bizonyos kérdések esetén, és néhol még létezik ingyenes jogi tanácsadás, ahol szintén szakemberek állnak rendelkezésre.
A várandósság - ideális esetben - nem betegség, hanem csak egy megváltozott állapot, ami egyáltalán nem zárja ki a hatékony munkavégzést, ha a felek képesek és akarnak együttműködni, s közös megoldást keresni arra, hogy a munkaviszonyból eredő kötelezettségeiket továbbra is teljesítsék.
A kismamák jogai és kötelességei a várandósság alatt, a munkavégzés speciális szabályai.
A munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 51. § (3), valamint a 60. § (1)-(3) bekezdései adják meg a választ.
A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást megfelelően módosítani.
A munkavállaló számára, ha a munkakörében történő foglalkoztatás feltételei az előzőek szerint nem módosíthatóak, akkor az egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján - a munkakörében nem foglalkoztatható.
A táppénz kizárja a munkavégzést, tehát olyan megoldás nem létezik, hogy az egyik helyen keresőképtelen, míg a másik munkahelyen keresőképes.
Ugyanakkor az, ha az egyik munkahelyen felmentik a munkavégzés alól az orvosi véleménnyel összefüggésben, nem zárja ki azt, hogy a másik munkahelyen - amely az egészségi állapotának megfelelő munkakört biztosít - továbbra is dolgozzon.
A várandósság megállapításától a gyermek hároméves koráig csak a munkavállaló hozzájárulásával lehet a munkaidőt egyenlőtlenül beosztani, valamint túlmunka, éjszakai munka és készenlét nem rendelhető el.
A munkáltató köteles azokat a munkavállalója állapotának megfelelően módosítani, vagy másik munkakört felajánlani.
A munkakör felajánláshoz kapcsolódó szabály, hogy amennyiben a munkavállaló elfogadja a felajánlott munkakört, akkor ő a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely az eredeti munkaszerződése szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet.
Amennyiben viszont a kismama felmentésére kerül sor, a felmentés idejére alapbére illeti meg.
Éjszakai munkavégzésre a várandós munkavállalók nem oszthatóak be, sőt számukra rendkívüli munkaidő (túlóra) sem rendelhető el.
Fontos továbbá, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetükben csak hozzájárulásukkal lehet alkalmazni, heti pihenőnapjaik pedig egyenlőtlenül nem oszthatóak be.
A várandós munkavállalók mentesülnek a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségük alól a kötelező orvosi vizsgálatok időtartamára.
Az orvosi vizsgálat idejére a várandós munkavállalót távolléti díja illeti meg.
Érdemes ugyanakkor kiemelni, hogy ez a mentesség kizárólag a vizsgálat időtartamára korlátozódik és csak akkor, ha a vizsgálaton való megjelenés csak munkaidőben lehetséges.
A munkáltató kötelessége, hogy felmérje a munkavállaló által ténylegesen végzett munka megfelel-e egészségi állapotának, abban továbbra is foglalkoztatható-e a munkavédelmi szabályok betartása mellett.
Amennyiben a munkáltató számára kiderül, hogy a munkavállaló által ténylegesen végzett munka nem felel meg egészségi állapotának, úgy elsődlegesen változtatnia kell a munkafeltételeken, illetve a munkaidő-beosztáson.
Amennyiben ezen módszerek nem elegendően, úgy a munkáltató köteles másik, a munkavállaló egészségi állapotának megfelelő munkakört felajánlani.
Ha a munkáltató fel is vett valakit a helyünkre, azt a helyettesítés jellegére tekintettel csak határozott időre tehette - ebből is következik, hogy amennyiben mi magunk jelezzük a visszatérési szándékunkat, a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségéből eredően köteles visszavenni minket a munkaszerződés szerinti munkakörünkbe.
A gyermek 3 éves koráig nekünk járó felmondási védelem azonban csakis akkor illet meg minket, ha ebben az időszakban a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon maradunk.
Amennyiben a szülési szabadságunk alatt megszűnik a korábbi munkakörünk, a munkáltatónk köteles megvizsgálni, hogy van-e a cégnél olyan, betöltésre váró, nyitott pozíció, amely megfelel a képességeinknek, képzettségünknek.
Amennyiben talál ilyet, ajánlatott kell tennie nekünk az adott munkakört illetően - fontos tudnunk azonban, hogy az újonnan számunkra felajánlott munkakörhöz járó bér nem kell, hogy elérje vagy meghaladja a korábbi fizetésünket.
Amennyiben pedig kényelmesebb számunkra a részmunkaidőben történő visszatérés, a gyermek négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig - kérhetjük, hogy munkáltatónk az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőben foglalkoztasson.
Tájékozódjunk a minket megillető szabadságokat és juttatásokat illetően, hogy ne érjenek minket meglepetések.
Amennyiben nincs lehetőségünk rá, hogy karrierünket korábbi munkaadónknál folytassuk, válogassunk személyre szabottan a több ezer álláslehetőség között, és ne feledkezzünk meg a részmunkaidős lehetőségekről sem!
Frissítsük és szedjük ráncba önéletrajzunkat, hogy a vágyainknak leginkább megfelelő pozíciót találhassuk meg!
A Munka Törvénykönyve védi a kismamákat a 107-es § d pontjával.
Eszerint mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól a kötelező orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggő orvosi vizsgálatot is) teljes időtartamára.
Ugyanez lesz majd érvényes a baba megszületése idején, amikor szoptatási munkaidő-kedvezményt vesz igénybe a kismama.
A munkáltató nem tudhatja előre, hogy mikor lesz a munkavállaló keresőképtelen.
A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást megfelelően módosítani.
A munkavállaló számára, ha a munkakörében történő foglalkoztatás feltételei az előzőek szerint nem módosíthatóak, akkor az egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján - a munkakörében nem foglalkoztatható.
A kismamák jogai és kötelességei a várandósság alatt, a munkavégzés speciális szabályai.
Így védik Magyarország természeti kincseit a természetvédelmi őrök!
A munkáltató nem tudhatja előre, hogy mikor lesz a munkavállaló keresőképtelen.
A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást megfelelően módosítani.
A munkavállaló számára, ha a munkakörében történő foglalkoztatás feltételei az előzőek szerint nem módosíthatóak, akkor az egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján - a munkakörében nem foglalkoztatható.
A kismamák jogai és kötelességei a várandósság alatt, a munkavégzés speciális szabályai.
tags: #uzemorvosi #rendelo #kismama