Korábban, ha egy anya a háromévesnél fiatalabb gyermeke mellől visszament dolgozni, elveszítette az ellátásokra való jogosultságát. 2014. január 1-jétől azonban új szabály, hogy munka mellett is jár a GYED, illetve a GYES. Szabad a pálya az anyák munkába való visszatérése előtt.
A „gyed extráról” az OEP közzétett egy gyakorlati útmutatót, amelyből a kismamák tájékozódhatnak a jogszabályi változásokról.
2014. januárjától hatályba lépett az egészségbiztosítási törvény módosítása, mely szerint a gyermek egyéves korát követően nem kizáró ok a gyermekgondozási díj (GYED) folyósítása, ha mellette a szülő díjazás ellenében munkát végez. Ha valaki már tavaly munkába állt, és lemondta a GYED-et, most újra igényelheti, hiszen az új szabályok értelmében ismét jogosulttá vált rá.
2014-ben már GYED mellett is lehetséges a munkavégzés - akár napi nyolc órában is -, azoknak, akik a GYED-re már 2013-ban is jogosultak voltak és gyermekük betöltötte az egy éves kort. Fontos megemlíteni, hogy a módosítás alapján már a 2014. január 1-jét megelőzően megkezdődött GYED mellett is lehetséges a munkavégzés, tehát 2014-ben már azon kismamák is dolgozhatnak - akár napi nyolc órában is -, akik a GYED-re már 2013-ban is jogosultak voltak és gyermekük betöltötte az egy éves kort.
Munkába állás esetén a munkáltató felé igazolnia kell a kismamának, hogy milyen ellátásban - GYED-ben, GYES-ben - részesül, mivel a munkáltatónak ezzel kapcsolatban adatszolgáltatási kötelezettsége van a NAV felé.
A gyermekgondozási ellátásokkal kapcsolatos törvénymódosításokat, 2013. december 18-án hirdették ki a Magyar Közlönyben. Fő szabály szerint a módosítások csak a 2013. év után született gyermekekre vonatkoznak.
Az egyik leginkább várt és legjelentősebb változás, hogy a módosítás alapján a gyermekgondozási díj (GYED) folyósítása mellett lehetőség nyílik korlátlanul keresőtevékenység végzésére, ennek egyetlen feltétele, hogy a gyermek betöltse az 1 éves kort.
Amennyiben különböző korú gyermekei után a szülő jogosult lenne gyermekgondozási segélyre (GYES), gyermeknevelési-támogatásra (GYET), terhességi-gyermekágyi segélyre (TGYÁS) vagy GYED-re, úgy egyidejűleg is igénybe veheti az ellátásokat, ha legalább az egyik gyermek 2013. év után született.
A párhuzamosan járó ellátásokra a szülő abban az esetben is jogosult, ha idősebb gyermeke(i) a 2014. évet megelőzően született/születtek. Fenti ellátásokat egyidejűleg csak az egyik szülő veheti igénybe, tehát nem lehetséges az, hogy a GYED-et az egyik szülő, a GYES-t pedig a másik szülő kapja.
2014. január 1-től bevezetik hallgatói jogviszony alapján járó gyermekgondozási díjat, a „diplomás GYED” intézményét. Fenti új szabály hatályba lépésével megszűnik az az eddigi gyakorlat, hogy azon szülők, akik egyáltalán nem rendelkeznek biztosításban töltött idővel, a születendő gyermekük után kizárólag GYES-re lehetnek jogosultak.
Továbbá szintén új rendelkezés, hogy azon foglalkoztatott esetében, aki legalább három gyermek tekintetében családi pótlékra jogosult, illetve GYED-ben, GYES-ben, GYET-ben részesül vagy részesült, az utolsó anyasági ellátás megszűnését követő 69. hónaptól gyermeknevelési támogatásban részesülhet.
Az idei évben született ikrek szülei részére a GYED folyósításának időtartama egy évvel meghosszabbodik.
A gyermekgondozási díjra jogosultak köre kiegészül a felsőoktatási intézmények hallgatóival, ők az úgynevezett diplomás-gyedre lehetnek jogosultak.
A munkavállaló nem köteles azonnal válaszolni a munkáltató ajánlatára, kérhet gondolkodási időt, akár azt is jelezheti a munkáltatójának, hogy ügyvéddel szeretné egyeztetni a felajánlott megállapodás tartalmát.
El kell azonban ezt az esetet határolni attól, amikor a munkáltató a felmondás közlésének kilátásba helyezésével akarja rábírni a munkavállalót arra, hogy fogadja el a közös megegyezéses megszüntetésre tett ajánlatát úgy és abban a formában, ahogy ő javasolta.
Amennyiben a munkáltató és a munkavállaló között konfliktus merül fel - akár a munkaviszony megszüntetése, akár más kérdés kapcsán - a munkajogi mediáció alkalmas módszer a vita gyors, hatékony, és olcsó rendezésére.
A munkáltató a munkavállaló magatartása miatt csak akkor mondhat fel, ha az indok a rendkívüli felmondást is megalapozná. Ha a felmondás indoka a munkavállaló képességeivel, vagy a munkáltató működésével függ össze, a felmondás előtt a munkáltató köteles felajánlani más hasonló állást. Ha van ilyen, akkor azt fel kell ajánlani a munkavállalónak.
Ha a korábbinál alacsonyabb fizetéssel, rosszabb munkakörülményekkel járna az új munkakör, a visszatérő szülőnek nyilván nem kötelező elfogadnia - a döntés sokszor nehéz, hiszen a pozíció visszautasítása esetén a felmondás eshetőségével kell számolni.
Sokszor az a megoldás születik, hogy az anyuka köt kompromisszumot, és elfogadja a nem teljesen előnyös pozíciót, csak hogy visszatérhessen dolgozni.
Tény, hogy a munkavállaló egy gyermek vállalása esetén is évekig van távol a munkahelyétől, ha pedig sorban egymás után jönnek a picik, a gyermekgondozási szabadság ideje akár 5-7 év is lehet. Ennyi idő alatt egy cégnél rengeteg körülmény változhat.
Célszerű folyamatos kapcsolatot tartani a kollégákkal, főnökünkkel végig a babagondozás ideje alatt, hiszen ha túl formálissá válik a felek kapcsolata, nehezebb lesz folytatni a munkaviszonyt a munkavállaló visszatérése után. Ráadásul ilyen esetben a kismama nem biztos, hogy értesül a cégnél zajló változásokról.
Megtiszteltetés és felelősség - elismerték Lehotai Magdolna óvodapedagógus munkásságát
A bejegyzés szerzője Pentz Edina, az RSM DTM Hungary Zrt. bérszámfejtési vezetője.
tags: #gyed #melleti #munka #korlatozas