A várandósság és a gyerekvállalás alapvetően változtatja meg az ember életét, munkajogi szempontból is. A Munka Törvénykönyve (Mt.) kiemelt védelmet nyújt a várandós, reprodukciós eljárásban részt vevő, szoptató és kisgyermekes munkavállalóknak. Amennyiben a munkavállaló a gyermeke 3 éves korának betöltése előtt visszatér dolgozni, rá speciális felmondási korlátozások vonatkoznak.
A felmondási korlátozások a munkáltatóval szemben a munkavállaló személyes körülményei okán a felmondással összefüggésben az általánoshoz képest további követelményeket támasztanak. Ezek a korlátozások érvényesülnek például az anyára, vagy gyermekét egyedül nevelő apára, ha a gyermek gondozása céljából a gyermek harmadik életévének betöltéséig járó fizetés nélküli szabadságot nem veszi igénybe.
Ebben a helyzetben, amikor a munkavállaló gyermeke még nem töltötte be a 2. életévét, és valószínűleg a GYED mellett szeretne visszatérni dolgozni, a munkáltató nem tudja őt visszavenni, mert nincs megfelelő vagy betölthető pozíció. Ebben az esetben a munkáltató szeretné felmondani a munkaviszonyt, de ez közös megegyezéssel nem valószínű, hogy egyszerűen elintézhető.
A felmondási védelem és korlátozások
A Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a várandósság alatt, valamint a reprodukciós eljárással összefüggő kezelés tartama alatt, legfeljebb azonban annak megkezdésétől számított hat hónapig a munkavállalónak nem lehet felmondani. Reprodukciós eljárás esetén a kezelés végével, de legkésőbb hat hónap elteltével a felmondási tilalom megszűnik. A felmondási védelem azonban nem vonatkozik az ún. azonnali hatályú felmondásra, tehát ha nem látta el megfelelően a munkáját vagy nem tartotta be a szabályokat, és súlyos kötelezettségszegés miatt bocsátják el. Ugyanígy nem vonatkozik a védelem a próbaidő alatti, indokolás nélküli felmondásra.
A gyermek gondozása céljából igénybe vehető szabadságoknak két típusa van. Az első az úgynevezett szülési szabadság, amely a szülő nőknek jár. A 24 hét szülési szabadság lejártát követően a gyerek három éves koráig mindkét szülő jogosult fizetés nélküli szabadságot igénybe venni a gyerek gondozása céljából, akár egyszerre is. Ez idő alatt úgynevezett családtámogatási ellátásokra, gyermekgondozási díjra (GYED), majd gyermekgondozás segítő ellátásra (GYES) jogosult a szülő.
A felmondási védelem nem érvényesül a próbaidő alatti, indokolás nélküli felmondással szemben, azonban az egyenlő bánásmód követelményét a munkáltató a próbaidő alatt is köteles betartani. Ez azt jelenti, hogy a felmondás oka ekkor sem lehet a várandósság.
Közös megegyezés a munkaviszony megszüntetésére
A munkaviszony megszüntetésének egyik módja a közös megegyezés. Ebben az esetben a munkáltató és a munkavállaló is úgy gondolja, hogy szeretnék a munkaviszonyt megszüntetni. A közös megegyezés népszerű forma, hiszen ez a leginkább alkalmas arra, hogy mindkét fél érdekeit figyelembe vegye. A felek megállapodnak a munkaviszony megszüntetésének feltételeiről (időpont, végkielégítés, maradék szabadságok stb.). A közös megegyezést bármelyik fél kezdeményezheti, de a megállapodáshoz mindenképpen közös szándék szükséges.
A munkáltató tehát nem kényszerítheti a munkavállalót, hogy elfogadja a közös megegyezést és aláírja a megállapodást. A Munka Törvénykönyve előírja, hogy a munkaviszonyt megszüntető megállapodást írásba kell foglalni. Meg kell állapodni a munkaviszony megszüntetésének időpontjában, és célszerű az esetleges vitás kérdéseket is rendezni, mint például az anyagiak, a munkavállalót megillető juttatások és azok összege.
Amennyiben a munkavállaló nem kívánja a munkaviszony fenntartását, a közös megegyezés lehet megoldás. Ebben az esetben a munkavállaló részére a szabadságmegváltást kell kifizetni, illetve az esetleges elmaradt járandóságait. A közös megegyezésről szóló megállapodásban rögzítenetek kell, hogy meddig kell még dolgozni, mikortól szűnik meg a munkaviszonyod. Enélkül a közös megegyezés érvénytelen lesz.
Ha a munkáltató felajánlja a megállapodást, de a munkavállaló nem ért vele egyet, nem köteles elfogadni, azaz nem kell aláírnia. A munkáltatónak elég időt kell adnia a tervezet átnézésére, és biztosítania kell, hogy akár az ügyvéddel is egyeztethesse.
Részmunkaidős foglalkoztatás lehetősége
A kérdésfeltevés arra is kiterjed, hogy lehetséges-e mindössze napi 4 órában foglalkoztatni a munkavállalót, és ehhez szükséges-e az ő beleegyezése. Részmunkaidőben foglalkoztatni a munkavállalót kizárólag abban az esetben fogják tudni, ha ehhez hozzájárul. A munkáltató a munkavállalót ugyanis az eredeti munkakörben és feltételekkel köteles foglalkoztatni.
A várandós nők többféle kedvezményre jogosultak, ezeket csak akkor tudják érvényesíteni, ha tájékoztatták a munkáltatót a várandósságról. Ha terhességed miatt eredeti munkakörödben nem dolgozhatnál tovább, mert az káros lenne a te vagy a babád egészségére, módosítani kell a foglalkoztatásod feltételeit vagy másik munkakörbe kell helyezni téged a gyereked egy éves koráig. Ilyenkor az új munkakör alapbére nem lehet kevesebb, mint az eredeti. Ha nincs olyan munkakör, amely megfelelő lenne neked, a munkáltatód köteles felmenteni a munkavégzés alól, és az eredeti munkaköröd szerinti munkabért fizetni.
A 4 órás foglalkoztatáshoz tehát mindenképpen szükséges a munkavállaló beleegyezése. A munkáltató egyoldalúan nem határozhatja ezt meg, hivatkozva a gazdasági helyzetre.
A munkaviszony megszüntetésének legkorábbi időpontja
A legkorábbi időpont, amikor rendes felmondással megszüntethető a munkaviszony, függ a felmondási védelem alóli kivételektől és a felmondási időtől. A felmondási idő az az időszak, amely a felmondás közlése és a munkaviszony megszűnésének időpontja között eltelik. A felmondási idő 30 nap, ha a munkaszerződésben nem állapodtak meg korábban másban.
Azonban, ha a munkavállaló felmondási védelem alatt áll, rendes felmondással nem szüntethető meg a munkaviszony. Ez alól kivételt képez az azonnali hatályú felmondás, illetve a próbaidő alatti, indokolás nélküli felmondás.
A munkáltató működésével összefüggő okok, mint például az átszervezés vagy létszámcsökkentés is indokolhatják a felmondást. Fontos, hogy a felmondás okát közölni kell a munkavállalóval, és csak néhány esetben megengedett az indoklás nélküli felmondás.
Diákmunka mint megoldás
A cikk említi a diákmunkát is, mint lehetséges megoldást bizonyos feladatok ellátására. Diákot rendelhet pár napra, hétre, de akár hónapokra is. Így annyi költsége merül fel a munkáltatónak, amennyit a feladat ellátása valóban megkíván.
Ez egy rugalmas megoldás lehet azoknak a munkáltatóknak, akiknek átmeneti vagy időszakos feladatokra van szükségük munkaerőre, és nem tudnak vagy nem akarnak teljes munkaidős munkavállalót alkalmazni.
Összefoglalva, a munkaviszony megszüntetése gyermeket nevelő munkavállaló esetén, különösen GYED mellett, speciális szabályokat követ. A közös megegyezés a leginkább ajánlott út, amennyiben mindkét fél egyetért a feltételekkel. A részmunkaidős foglalkoztatásához a munkavállaló beleegyezése szükséges. A felmondási védelem és a kapcsolódó korlátozások figyelembevétele elengedhetetlen a szabályos eljáráshoz.
tags: #munkaviszony #megszuntetese #kozos #megegyezessel #tgyas #alatt